第1章绪论
1.1研究的背景与研究意义
1.1.1研究背景
（1）L公司是一家主要经营独立医学实验室的集团化企业，利用专业的医学检验设备和试剂，为医院、体检中心等医疗机构提供医学检验服务。由于内外部因素的共同影响，L公司人氺梯队建设未能跟上企业战略步伐，从而成制约企业快速发展的重要因素，企业也因此进入保守战略阶段，为后续的扩张积蓄人才和服务能力。
（2）独立医学实验室的发展现状
上个世纪60年代，以美国为代表的西方发达国家非常注重医疗福利发展，但是这无疑给社会带来沉重的经济负担。为减轻国民负担，美国政府创新性地推出“合理利用资源减少医疗开支”政策和系统化医疗体制改革进行干预，在引入市场机制的同时，加剧医学检验行业竞争。此外，随着医学检验技术的不断发展，越来越多的检验项目被设备所取代，这意味着医学实验室的资产投入越来越大，医疗机构负担日趋沉重。为了解决需求和资源的问题，医学检验行业中以集约化、规模化为核心竞争力的独立医学实验室逐少产生。现在，独立实验室在欧美、澳大利亚、日本、新加坡、香港和韩国已相当成熟。
与美国相比，我国拥有更庞大的人口基数和医疗系统，但是独立医学实验室的发展水平却远远滞后于医疗服务的发展。为此，国务院及国家卫计委出台了多项措施鼓励独立医学实验室的发展，鼓励政府及公立医院向社会购买医学检验服务。同时，我国正积极推动医疗体制改革，逐步推动分级诊疗体制，增强基层医疗机构在疾病预防和控制、慢性病防治、公共卫生等领域的重要作用。这些改革一方面对独立医学实验室提出了更高的要，另一方面也开创了独立医学实验室的产业蓝海，因此越来越的企业争相进入独立医学实验室产业。
.........................
1.2研究目标与研究内容
1.2.1研究目标
在我国的医疗体制环境下，无论是现阶段的市场需求，还是未来医疗体制改革产生的新需求，对独立医学实验室的发展都将是个无比广阔的天地。2015年是我国独立医学实验室发展爆发元年，数量由2016家猛增至356家。随着我国医改红利的持续释放，医疗服务行业受资金青睐将持续发酵。我国独立医学实验室发展不到20年，经历了近10年的快速发展期，独立医学实验室企业跑马圈地已过半程，龙头企业全国中心省市布局已基本完成，市场规模5年复合增长率50%以上。
在这样的环境下，L公司面临着几何倍数增长的竞争对手，市场争夺战在很大程度上是人才的战争。L公司在近10年的发展中，逐渐摸打造了一支专业化的独立医学实验室人才队伍，但是面对急速扩张的企业战略，人才结构问题带来的结构性短缺成为制约企业发展的重要障碍。本文通过分析L公司经营战略，摸清现阶段的人才梯队建设存在的问题和原因，尝试利用优化L公司人才梯队建设，解决企业发展的人才结构性短缺问题。
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第2章相关理论基础和文献综述
2.1人才梯队建设的概念
2.1.1人才梯队的内涵
在当代人力资源管理的实践中，人才梯队是指一个企业或组织为其生存和发展所储备的后备人才。所谓人才梯队建设，是指当促进现有人才可以发挥作用时，做到未雨绸缪，培养这些人才的接班人，即做好人才储备，使当前人才晋升、调动、离职后能得到有效补充。而这些接班人的继任者也在进行培训或锻炼，这样就形成了同一岗位上存在不同层次的人才，进而形象地称为梯队。人才梯队建设是一项系统而复杂的工程，肩负着为企业发展输送新鲜血液的任务。
企业的后备人才库，按不同的层次可分为高层人才库、中层人才库、基层人才库。按不同的职能可分为管理人才库、专业技术人才库、营销人才库，为不同层次、智能的人才梯队建立后备人才库即企业的人才梯队建设。
2.1.2人才梯队建设机制
人才梯队建设是一个动态的、系统化的工作，需要完善的机制保障其有序推进。人才梯队建设机制主要包括以下几点：
（1）人才获取机制。人才获取是人才梯队建设的源头，只有人才梯队有充分的获取渠道，才能保证人才梯队的有效建立。人才获取的渠道分为外部渠道和内部渠道。外部渠道主要是社会招聘、校园招聘、猎头和外部推荐。内部渠道主要是培养、晋升和内部推荐。
（2）人才识别机制。人才识别机制是指依据岗位要求和科学的方法识别岗位所需要的人才或具备岗位需求潜质的人才，从而将其纳入人才梯队的标准和方法。人才识别机制是对现有人才或获取到的人才进行识别、甄选的过程，包括人才盘点和人才甄选。
（3）人才培养机制。人才培养机制是指针对已进入人才梯队的人才进行培训、训练，使其符合更高层次岗位需求的方法和措施。人才培养机制一方面解决岗位所需要的＾识和能力问题，另一方面也提升了员工的职业能力，企业的需要和员工的发展二者形成较好的统一。
（4）人才评估机制。人才评估机制是指针对人才梯队中已接受人才培养的员工，依据岗位需求和科学的方法进行评价，以判断是否达到培养目的的方法和标准。人才评估的目的是为了选拔更适合的人才进入更高层次的岗位。
（5）晋升和淘汰机制。晋升机制是根据绩人才评估的结果和公司发展需要，将符合要求的员工放入更高层次的岗位，以发挥其更大的价值。同时，一方面利用淘汰机制将不符合岗位要求的员工淘汰出局，减少资源浪费；另－一方面利用淘汰机制增强人才梯队的流动性，提高梯队活力。
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2.2相关文献综述
2.2.1人力资源开发
人力资源开发理追溯其源头，则是西方人力资本理论，其中的演变经历了一个漫长的历史过程，并且在不断地发展和完善。而人力资本思想则萌芽于对人的货币价值视角，衡量人在经济中所发挥的作用，从而帮助法庭作为判决人身伤害和死亡的赔偿问题的依据，或者证明一个民族的能力，甚至评价所有战争的成本等等。这些现实的社会实践的需要，是早期经济学的视角认识人的经济价值的动机，指导社会从宏观和微观的角度来评判人的货币价值。
十八世纪中后期，工业革命推动了力资本思想的系统性发展。《国富论》是著名的古典经济学派代表亚当斯密在其1776年推出的重要经济学研究著作，他在书中初步提出了人力资本的思想。他认为：固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。这种能力可以利用包括教育、学校以及是途观过程获得，而且一般都需要付出现实的成本，因此，它可以被看作是依附在个体身上的、已经实现了的资本。法国古典经济学家让巴蒂斯特萨伊在他1803出版的《政治经济学概论》中也表达了同样的思想。他在书中特别强调人才，尤其是生产过程中发挥着特殊作用的企业家，他们往往具有特殊才能在。阿尔弗雷德马歇尔认为，教育具有开发人力资源的智力的作用，对于人的教育的投资不能看它的直接投资，而要看其给受教育主体带来的能力和劳动力利用的机会。
第二次世界大战以后，工业和技术革命推动科学技术迅速发展，古典人力资本理论受到挑战，无法解释新的经济体制环境下的诸多问题，因此经济学家们开始深挖前人在人力资本领域的研究成果，揭开现代人力资本理论的研究开端，形成了人力资本理论。20世纪50年代，美国芝加哥大学和哥伦比亚大学的经济学家们从继续从教育与工资的差别、劳动力市场角度进行了深入研究，从而形成了现代意义上的人力资本理论。西奥多舒尔茨在20世纪五六十代连续发表了一系列著作，这些著作成为现代人力资本理论的奠基之作。在他1960年出任美国经济学会会长时，发表了题为《人力资本投资》的演讲，演讲中大胆而明确地阐述了人力资本概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想。
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第3章L公司人才梯队建设现状分析...........16
3.1L公司简介........16
3.1.1企业发展概况............16
3.1.2组织架构..........17
第4章L公司人才梯队建设问题及成因分析..........28
4.1L公司人才梯队建设影响因素分析...........28
4.1.1外部环境因素.............28
4.1.2内部环境因素.............29
第5章L公司人才梯队建设优化策略..........35
5.1实施战略人才规划..........35
5.1.1理清企业战略方向..........35
5.1.2识别关键岗位.............36
第5章L公司人才梯队建设优化策略
5.1实施战略人才规划
人才规划是人才梯队建设的方向，人才梯队的建设本质上是为了实现人才规划的目标，从而为企业战略服务。同时，人才规划的依据是企业战略，而企业战略的则需要建立在企业竞争优势分析的基础上，理清业务发展方向。因此，要优化L公司人才梯队建设，需要首先理清企业战略，从而制订战略人员规划，进而为人才梯队树立目标。
在这样的市场环境下，L公司只有提供更好的医学检验服务，冰能生存和发展。医学检验服务的质量主要包括以下内容：检测能力（包括开展项目的广度和标本处理速度）、检测结果质量控制（医学检验对检测结果有严格的把控）、物流处理能力（主要为标本的收集和运输能力）以及售后服务（医学检验经常需要和临床相结合）。一方面医学检验尚未完全实现自动化，大量检测项目需要专业技术人员的手工操作，另一方面实现自动化的项目仍需要专业技术人员进行复核。因此，L公司要在残酷的市场竞争中生存和发展，人冰是至关重要的因素，尤其是涉及医学检验服务质量的专业技术人才。
通过分析L公司的战略和运营特点，发现影响L公司生存和发展的岗位并不局限于医学检验技术和实验室管理岗位，因此要运用关键岗位识别方法识别更多影响L公司战略的岗位，从而为建立更完善的人才梯队提供基础。根据L公司的人才梯队建设现状，将关键岗位识别工作分成两步：设立关键岗位识别指标和关键岗位识别过程控制。
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第6章结论和展望
6.1结论
L公司为了解决人才瓶颈问题，着手建设了公司的人才梯队。但是人才梯队的建设仅仅解决了现阶段的部分人才需求问题，尚不能腕足企业战略的远期需求。本文在分析了该企业的人才梯队建设现状之后，发现存在如下问题：战略匹配性不足、缺少科学有效的人才识别和评估标准、人才梯队培养体系不够灵活高效、缺少激励机制和保障机制。在分析问题的基础上，总结出这些问题的原因在于：人才梯队的建设缺少战略性人才规划的支撑，识别、评估和培养缺少导向，人才梯队建设的基础环境不完善。
并针对这些问题及原因，分析优化L公司人才梯队建设的策略如下：
（1）实施战略人才规划。即在理清企业发展战略的基础上，制订战略人才规划，为人才梯队建设确立目标和方向。
（2）开展人才盘点。通过人才评估、建立人才区分机制、识别关键岗位找到影响L公司发展略的关键岗位，以及在这些岗位上现有的人才能否满足公司未来发展战略的需要，为公司人才梯队建设打下基础，为人才梯队其他环节的工作提供依据。
（3）构建关键岗位胜任力模型。依据L公司现状，确立胜任力模型构建的原则和方法。通过胜任力模型的构建，为L公司人才梯队资源池的选拔、人才培养目标的确定提供方法和依据。
（4）构架关键岗位员工发展路径图。以医学检验专业技术人员为例，通过分析影响其职业发展路径的因素，构建职业发展路径图，为L公司人才梯队建设提供支持和保障。
（5）优化人次梯队资源池。分析L公司人才梯队资源池的建立、扩充、选拔和保障方法，为人才梯队的建设提供操作办法。
（6）优化人才培养机制。从培养目标的设定、培训方式、轮岗方式，分析优化L公司人才培养机制的方法。
（7）推动管理变革。通过理论与实践两个层面，推动L公司管理理念和管理环境的变革，从而为人才梯队建设扫清管理障碍，甚至推动其发展。
（8）人才梯队建设保障机制。为了使得上述人才梯队建设策略能够有效推行，从人才梯队的推行机构、制度体系和企业文化三个方面分析得出有效保障人才梯队建设的保障机制。
参考文献（略）
1.1研究的背景与研究意义
1.1.1研究背景
（1）L公司是一家主要经营独立医学实验室的集团化企业，利用专业的医学检验设备和试剂，为医院、体检中心等医疗机构提供医学检验服务。由于内外部因素的共同影响，L公司人氺梯队建设未能跟上企业战略步伐，从而成制约企业快速发展的重要因素，企业也因此进入保守战略阶段，为后续的扩张积蓄人才和服务能力。
（2）独立医学实验室的发展现状
上个世纪60年代，以美国为代表的西方发达国家非常注重医疗福利发展，但是这无疑给社会带来沉重的经济负担。为减轻国民负担，美国政府创新性地推出“合理利用资源减少医疗开支”政策和系统化医疗体制改革进行干预，在引入市场机制的同时，加剧医学检验行业竞争。此外，随着医学检验技术的不断发展，越来越多的检验项目被设备所取代，这意味着医学实验室的资产投入越来越大，医疗机构负担日趋沉重。为了解决需求和资源的问题，医学检验行业中以集约化、规模化为核心竞争力的独立医学实验室逐少产生。现在，独立实验室在欧美、澳大利亚、日本、新加坡、香港和韩国已相当成熟。
与美国相比，我国拥有更庞大的人口基数和医疗系统，但是独立医学实验室的发展水平却远远滞后于医疗服务的发展。为此，国务院及国家卫计委出台了多项措施鼓励独立医学实验室的发展，鼓励政府及公立医院向社会购买医学检验服务。同时，我国正积极推动医疗体制改革，逐步推动分级诊疗体制，增强基层医疗机构在疾病预防和控制、慢性病防治、公共卫生等领域的重要作用。这些改革一方面对独立医学实验室提出了更高的要，另一方面也开创了独立医学实验室的产业蓝海，因此越来越的企业争相进入独立医学实验室产业。
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1.2研究目标与研究内容
1.2.1研究目标
在我国的医疗体制环境下，无论是现阶段的市场需求，还是未来医疗体制改革产生的新需求，对独立医学实验室的发展都将是个无比广阔的天地。2015年是我国独立医学实验室发展爆发元年，数量由2016家猛增至356家。随着我国医改红利的持续释放，医疗服务行业受资金青睐将持续发酵。我国独立医学实验室发展不到20年，经历了近10年的快速发展期，独立医学实验室企业跑马圈地已过半程，龙头企业全国中心省市布局已基本完成，市场规模5年复合增长率50%以上。
在这样的环境下，L公司面临着几何倍数增长的竞争对手，市场争夺战在很大程度上是人才的战争。L公司在近10年的发展中，逐渐摸打造了一支专业化的独立医学实验室人才队伍，但是面对急速扩张的企业战略，人才结构问题带来的结构性短缺成为制约企业发展的重要障碍。本文通过分析L公司经营战略，摸清现阶段的人才梯队建设存在的问题和原因，尝试利用优化L公司人才梯队建设，解决企业发展的人才结构性短缺问题。
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第2章相关理论基础和文献综述
2.1人才梯队建设的概念
2.1.1人才梯队的内涵
在当代人力资源管理的实践中，人才梯队是指一个企业或组织为其生存和发展所储备的后备人才。所谓人才梯队建设，是指当促进现有人才可以发挥作用时，做到未雨绸缪，培养这些人才的接班人，即做好人才储备，使当前人才晋升、调动、离职后能得到有效补充。而这些接班人的继任者也在进行培训或锻炼，这样就形成了同一岗位上存在不同层次的人才，进而形象地称为梯队。人才梯队建设是一项系统而复杂的工程，肩负着为企业发展输送新鲜血液的任务。
企业的后备人才库，按不同的层次可分为高层人才库、中层人才库、基层人才库。按不同的职能可分为管理人才库、专业技术人才库、营销人才库，为不同层次、智能的人才梯队建立后备人才库即企业的人才梯队建设。
2.1.2人才梯队建设机制
人才梯队建设是一个动态的、系统化的工作，需要完善的机制保障其有序推进。人才梯队建设机制主要包括以下几点：
（1）人才获取机制。人才获取是人才梯队建设的源头，只有人才梯队有充分的获取渠道，才能保证人才梯队的有效建立。人才获取的渠道分为外部渠道和内部渠道。外部渠道主要是社会招聘、校园招聘、猎头和外部推荐。内部渠道主要是培养、晋升和内部推荐。
（2）人才识别机制。人才识别机制是指依据岗位要求和科学的方法识别岗位所需要的人才或具备岗位需求潜质的人才，从而将其纳入人才梯队的标准和方法。人才识别机制是对现有人才或获取到的人才进行识别、甄选的过程，包括人才盘点和人才甄选。
（3）人才培养机制。人才培养机制是指针对已进入人才梯队的人才进行培训、训练，使其符合更高层次岗位需求的方法和措施。人才培养机制一方面解决岗位所需要的＾识和能力问题，另一方面也提升了员工的职业能力，企业的需要和员工的发展二者形成较好的统一。
（4）人才评估机制。人才评估机制是指针对人才梯队中已接受人才培养的员工，依据岗位需求和科学的方法进行评价，以判断是否达到培养目的的方法和标准。人才评估的目的是为了选拔更适合的人才进入更高层次的岗位。
（5）晋升和淘汰机制。晋升机制是根据绩人才评估的结果和公司发展需要，将符合要求的员工放入更高层次的岗位，以发挥其更大的价值。同时，一方面利用淘汰机制将不符合岗位要求的员工淘汰出局，减少资源浪费；另－一方面利用淘汰机制增强人才梯队的流动性，提高梯队活力。
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2.2相关文献综述
2.2.1人力资源开发
人力资源开发理追溯其源头，则是西方人力资本理论，其中的演变经历了一个漫长的历史过程，并且在不断地发展和完善。而人力资本思想则萌芽于对人的货币价值视角，衡量人在经济中所发挥的作用，从而帮助法庭作为判决人身伤害和死亡的赔偿问题的依据，或者证明一个民族的能力，甚至评价所有战争的成本等等。这些现实的社会实践的需要，是早期经济学的视角认识人的经济价值的动机，指导社会从宏观和微观的角度来评判人的货币价值。
十八世纪中后期，工业革命推动了力资本思想的系统性发展。《国富论》是著名的古典经济学派代表亚当斯密在其1776年推出的重要经济学研究著作，他在书中初步提出了人力资本的思想。他认为：固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。这种能力可以利用包括教育、学校以及是途观过程获得，而且一般都需要付出现实的成本，因此，它可以被看作是依附在个体身上的、已经实现了的资本。法国古典经济学家让巴蒂斯特萨伊在他1803出版的《政治经济学概论》中也表达了同样的思想。他在书中特别强调人才，尤其是生产过程中发挥着特殊作用的企业家，他们往往具有特殊才能在。阿尔弗雷德马歇尔认为，教育具有开发人力资源的智力的作用，对于人的教育的投资不能看它的直接投资，而要看其给受教育主体带来的能力和劳动力利用的机会。
第二次世界大战以后，工业和技术革命推动科学技术迅速发展，古典人力资本理论受到挑战，无法解释新的经济体制环境下的诸多问题，因此经济学家们开始深挖前人在人力资本领域的研究成果，揭开现代人力资本理论的研究开端，形成了人力资本理论。20世纪50年代，美国芝加哥大学和哥伦比亚大学的经济学家们从继续从教育与工资的差别、劳动力市场角度进行了深入研究，从而形成了现代意义上的人力资本理论。西奥多舒尔茨在20世纪五六十代连续发表了一系列著作，这些著作成为现代人力资本理论的奠基之作。在他1960年出任美国经济学会会长时，发表了题为《人力资本投资》的演讲，演讲中大胆而明确地阐述了人力资本概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想。
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第3章L公司人才梯队建设现状分析...........16
3.1L公司简介........16
3.1.1企业发展概况............16
3.1.2组织架构..........17
第4章L公司人才梯队建设问题及成因分析..........28
4.1L公司人才梯队建设影响因素分析...........28
4.1.1外部环境因素.............28
4.1.2内部环境因素.............29
第5章L公司人才梯队建设优化策略..........35
5.1实施战略人才规划..........35
5.1.1理清企业战略方向..........35
5.1.2识别关键岗位.............36
第5章L公司人才梯队建设优化策略
5.1实施战略人才规划
人才规划是人才梯队建设的方向，人才梯队的建设本质上是为了实现人才规划的目标，从而为企业战略服务。同时，人才规划的依据是企业战略，而企业战略的则需要建立在企业竞争优势分析的基础上，理清业务发展方向。因此，要优化L公司人才梯队建设，需要首先理清企业战略，从而制订战略人员规划，进而为人才梯队树立目标。
在这样的市场环境下，L公司只有提供更好的医学检验服务，冰能生存和发展。医学检验服务的质量主要包括以下内容：检测能力（包括开展项目的广度和标本处理速度）、检测结果质量控制（医学检验对检测结果有严格的把控）、物流处理能力（主要为标本的收集和运输能力）以及售后服务（医学检验经常需要和临床相结合）。一方面医学检验尚未完全实现自动化，大量检测项目需要专业技术人员的手工操作，另一方面实现自动化的项目仍需要专业技术人员进行复核。因此，L公司要在残酷的市场竞争中生存和发展，人冰是至关重要的因素，尤其是涉及医学检验服务质量的专业技术人才。
通过分析L公司的战略和运营特点，发现影响L公司生存和发展的岗位并不局限于医学检验技术和实验室管理岗位，因此要运用关键岗位识别方法识别更多影响L公司战略的岗位，从而为建立更完善的人才梯队提供基础。根据L公司的人才梯队建设现状，将关键岗位识别工作分成两步：设立关键岗位识别指标和关键岗位识别过程控制。
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第6章结论和展望
6.1结论
L公司为了解决人才瓶颈问题，着手建设了公司的人才梯队。但是人才梯队的建设仅仅解决了现阶段的部分人才需求问题，尚不能腕足企业战略的远期需求。本文在分析了该企业的人才梯队建设现状之后，发现存在如下问题：战略匹配性不足、缺少科学有效的人才识别和评估标准、人才梯队培养体系不够灵活高效、缺少激励机制和保障机制。在分析问题的基础上，总结出这些问题的原因在于：人才梯队的建设缺少战略性人才规划的支撑，识别、评估和培养缺少导向，人才梯队建设的基础环境不完善。
并针对这些问题及原因，分析优化L公司人才梯队建设的策略如下：
（1）实施战略人才规划。即在理清企业发展战略的基础上，制订战略人才规划，为人才梯队建设确立目标和方向。
（2）开展人才盘点。通过人才评估、建立人才区分机制、识别关键岗位找到影响L公司发展略的关键岗位，以及在这些岗位上现有的人才能否满足公司未来发展战略的需要，为公司人才梯队建设打下基础，为人才梯队其他环节的工作提供依据。
（3）构建关键岗位胜任力模型。依据L公司现状，确立胜任力模型构建的原则和方法。通过胜任力模型的构建，为L公司人才梯队资源池的选拔、人才培养目标的确定提供方法和依据。
（4）构架关键岗位员工发展路径图。以医学检验专业技术人员为例，通过分析影响其职业发展路径的因素，构建职业发展路径图，为L公司人才梯队建设提供支持和保障。
（5）优化人次梯队资源池。分析L公司人才梯队资源池的建立、扩充、选拔和保障方法，为人才梯队的建设提供操作办法。
（6）优化人才培养机制。从培养目标的设定、培训方式、轮岗方式，分析优化L公司人才培养机制的方法。
（7）推动管理变革。通过理论与实践两个层面，推动L公司管理理念和管理环境的变革，从而为人才梯队建设扫清管理障碍，甚至推动其发展。
（8）人才梯队建设保障机制。为了使得上述人才梯队建设策略能够有效推行，从人才梯队的推行机构、制度体系和企业文化三个方面分析得出有效保障人才梯队建设的保障机制。
参考文献（略）